Nous identifions et activons des profils « Top / Middle Management », ainsi que des profils d’experts. La complexité d’un profil ou la rareté d’une compétence recherchée constitue pour nous un facteur fort de stimulation et d’engagement.

L’approche directe est une expertise qui requiert expérience, méthode, technicité et qualités humaines.

Première étape : La compréhension et l’appropriation du besoin.

Au cœur du besoin, il y a bien entendu la description de fonction, les compétences techniques et comportementales attendues, ainsi que les éléments statutaires du poste. Mais le besoin se définit en réalité plus largement. Il s’inscrit dans un environnement donné. Le groupe, l’entreprise, la culture, les missions, le projet, l’ambition, la gouvernance, les chiffres clés, la concurrence, le marché, l’organisation, les équipes, les attentes et la personnalité du manager direct sont des éléments qui doivent être connus et assimilés par le consultant. De même, les perspectives d’évolution, les trajectoires possibles au sein de l’organisation, le statut social de l’entreprise sont des éléments à connaître avant d’engager une chasse.

Il serait préjudiciable de débuter une mission alors que des points clés resteraient en suspens. Il faudra donc autoriser au consultant une certaine pugnacité dans son questionnement pour aller chercher certaines informations qui ne sont pas disponibles dans le domaine public.

Deuxième étape : Bâtir la stratégie d’approche directe

Cela revient à déterminer les paramètres suivants : le ou les secteurs d’activité de recherche, les entreprises cibles, celles à écarter, le profil du candidat idéal, sa culture professionnelle, les expériences requises, les diplômes recherchés le cas échéant. La stratégie d’approche définit les canaux et outils à privilégier (réseaux sociaux, cv thèques, bases de données diverses, annuaires, recherches bouléennes etc..), le planning prévisionnel.

Le travail en cercles concentriques de plus en plus larges est la méthode la plus fréquemment employée, mais elle n’est pas la seule. UpperTeams utilise également régulièrement une technique particulièrement efficace qui lui est complétement propre que nous avons nommée : technique « d’exploration des tribus ».

Troisième étape : La mise en œuvre de la stratégie : identification et contact candidat

C’est l’étape où l’on déroule les scenarii de chasse (stratégie d’approche directe). C’est aussi le moment des premiers contacts avec les candidats identifiés. Cela signifie qu’il faut avoir préalablement travaillé et affiné la présentation de la mission, et de l’environnement général du poste.

Par ailleurs, dès le premier contact, il est important d’identifier, précisément et de façon toujours exacte, en quoi la mission peut représenter un intérêt, une complémentarité ou une accélération maîtrisée dans la carrière et/ou le développement personnel du candidat. Ce sont ces éléments, que nous appelons chez UpperTeams « leviers d’activation », qui vont aider le candidat à se mettre en mouvement afin de poursuivre son évolution de carrière dans une autre entreprise. C’est cela « activer » un candidat.

Nous précisons toutefois qu’il n’est jamais question de faire courir un risque à un candidat. Il s’agit davantage de le conseiller dans son intérêt, de le rassurer parfois, et de traiter éventuellement les points de dissonance cognitive. Il est important pour UpperTeams d’être vis-à-vis des talents un vrai partenaire de carrière, fiable, loyal et authentique.

En tout état de cause, la qualité et la transparence des informations transmises au candidat sont essentielles et d’une certaine façon prédictives du succès de la mission.

Quatrième étape : L’ajustement éventuel de la stratégie

Lorsque certaines spécifications semblent poser soucis dans la phase de recherche ou lors des premiers contacts, il est important de remonter ces informations rapidement au client afin de déterminer, éventuellement, les mesures correctives à apporter. Ce feed-back relatif à la mise en œuvre de la stratégie est capital, il permet de continuer à avancer dans le processus de recrutement, en transparence, et est un gage de succès de la mission.

Cinquième étape : processus de décision et promesse d’embauche

Nous partageons avec notre client l’analyse des profils identifiés, la synthèse de nos assessment et les contrôles de référence effectués.

C’est un moment privilégié d’échanges et de confrontations des points de vue avec nos clients. Nous apprécions particulièrement ces instants de partage, voire de complicité.

Nous suivons bien entendu de près tous les développements en cours et nous accompagnons le bon déroulement de la phase conclusive, que ce soit dans la communication de repères marché en ce qui concerne les salaires, ou bien la rédaction de la promesse d’embauche.

Challenger le besoin

Contribuer à faire émerger le besoin réel fait partie de notre mission. Nous participons avec notre client à la définition du profil à intégrer. Nous n’hésitons pas le cas échéant à interroger l’alignement entre le processus général de création de valeur, les organisations, et les profils qui composent l’équipe existante.

Voir au-delà des compétences techniques

La réussite d’un recrutement se joue essentiellement sur le savoir être de la personne intégrée et sur ses motivations profondes. C’est pourquoi nos analyses mettent l’accent sur ces deux aspects.

Pour cela, d’une part nous investissons le temps nécessaire afin de découvrir les personnalités que nous rencontrons et d’autre part nous nous appuyons systématiquement sur notre outil d’assessment prédictif.

Au-delà de ce qui se joue en entretien et du décryptage des échanges, cet assessment met en lumière les principaux traits comportementaux, les motivations fondamentales et les modalités de raisonnement du candidat. Lorsque nous identifions des divergences entre les analyses issues de l’entretien et celles issues de l’assessment, nous rebouclons systématiquement avec le candidat de façon à lui permettre de nous donner les éclairages complémentaires nécessaires.

Faciliter l’intégration et suivre

Nous donnons à la relation naissante toutes ses chances d’épanouissement. Nous nous assurons notamment que les feed-back sont bien en place. Nous sondons le fonctionnement avec l’équipe existante. Nous cherchons à déminer les éventuelles difficultés ou les non-dits. Nous assurons un retour sur le fonctionnement de la période d’essai à notre client.

Partenaire des Talents

Notre métier est aussi d’accompagner les talents.

Nous détectons et suivons, très tôt dans leurs parcours professionnels, les contributeurs à fort potentiel. Cela nous permet de développer un réseau de talents, que nous accompagnons bien volontiers dans leurs réflexions, pour le moment venu favoriser les meilleures rencontres avec nos clients.